در دنیای پیچیده مدیریت و رهبری امروز، جایی که سازمانها برای بقا و رشد به رهبرانی نیاز دارند که بتوانند تعادل میان اهداف کاری و نیازهای انسانی برقرار کنند، سبکهای رهبری نقش تعیینکنندهای ایفا میکنند.
تصور کنید مدیری که نه به دستیابی به اهداف سازمانی اهمیت میدهد و نه به رفاه و انگیزش کارکنان؛ این سبک، که به عنوان رفتار رابطه مدار ضعیف و وظیفه مدار ضعیف شناخته میشود، میتواند سازمان را به سمت رکود و شکست سوق دهد. اما چرا این موضوع اهمیت دارد؟
تحقیقات نشان میدهد که رهبری ناکارآمد میتواند بهرهوری را تا ۳۰ درصد کاهش دهد و گردش نیروی کار را افزایش دهد، در حالی که رهبری موثر میتواند نوآوری و تعهد را تقویت کند. این مقاله از صفر تا صد به بررسی این سبک رهبری میپردازد، ویژگیها، تأثیرات، علل و راهکارهای بهبود آن را تحلیل میکند تا مدیران و رهبران بتوانند از آن اجتناب کنند و به سمت سبکهای موفقتر حرکت کنند.
اگر شما هم به دنبال درک عمیقتر از چالشهای رهبری هستید، ادامه این مطلب میتواند دیدگاهتان را دگرگون سازد و ابزارهایی برای تحول شخصی و سازمانی ارائه دهد.
مبانی نظری سبک رهبری رابطه مدار ضعیف و وظیفه مدار ضعیف
سبک رهبری رابطه مدار ضعیف و وظیفه مدار ضعیف، یکی از الگوهای کلیدی در نظریههای مدیریت است که بر پایه دو بعد اصلی بنا شده: توجه به وظیفه (تولید و نتایج) و توجه به روابط انسانی (نیازها و احساسات کارکنان).
این سبک، که اغلب با عنوان مدیریت فقیر یا impoverished management شناخته میشود، نشاندهنده کمترین سطح تعهد در هر دو بعد است. رهبرانی که این رفتار را بروز میدهند، حداقل تلاش را برای دستیابی به اهداف سازمانی و حفظ روابط مثبت انجام میدهند، که این امر میتواند به بیتفاوتی کلی منجر شود.
مدل شبکه مدیریتی بلیک و موتون
مدل شبکه مدیریتی بلیک و موتون، که در دهه ۱۹۶۰ توسعه یافت، یکی از معتبرترین چارچوبها برای تحلیل سبکهای رهبری است. در این مدل، محور افقی نشاندهنده توجه به وظیفه (از ۱ تا ۹) و محور عمودی توجه به روابط (از ۱ تا ۹) است.
سبک رابطه مدار ضعیف و وظیفه مدار ضعیف در موقعیت ۱,۱ قرار میگیرد، جایی که رهبر کمترین امتیاز را در هر دو جنبه دریافت میکند. این مدل بر خلاف نظریههای سنتی که رهبری را صفتی ذاتی میدانند، آن را رفتاری قابل تغییر و بهبود معرفی میکند.
جالب است بدانید که بلیک و موتون بر اساس تحقیقات گسترده بر روی هزاران مدیر، دریافتند که بیش از ۲۰ درصد رهبران در سازمانهای بزرگ به این سبک تمایل دارند، اغلب به دلیل فشارهای محیطی یا کمبود مهارتهای مدیریتی.
تفاوت با دیگر سبکهای رهبری
در مقایسه با سبکهای دیگر، مانند سبک وظیفه مدار قوی و رابطه مدار قوی (۹,۹) که به عنوان مدیریت تیمی شناخته میشود و ایدهآلترین الگو است، سبک ضعیف در هر دو بعد فاقد تعادل است. برای مثال، سبک وظیفه مدار قوی و رابطه مدار ضعیف (۹,۱) بر نتایج تمرکز دارد اما روابط را نادیده میگیرد، در حالی که سبک رابطه مدار قوی و وظیفه مدار ضعیف (۱,۹) بر رفاه کارکنان اولویت میدهد اما اهداف را فراموش میکند.
سبک ضعیف در هر دو، هیچکدام را به طور موثر پوشش نمیدهد و اغلب به عنوان سبک “بیتفاوت” توصیف میشود. تحلیلها نشان میدهد که سازمانهایی با رهبران این سبک، نرخ شکست پروژهها را تا ۴۰ درصد بالاتر تجربه میکنند، زیرا عدم تعهد رهبر به زنجیرهای از مشکلات عملی منجر میشود.
ویژگیهای رفتاری رهبران با این سبک
رهبرانی که رفتار رابطه مدار ضعیف و وظیفه مدار ضعیف را نشان میدهند، اغلب با الگوهای خاصی عمل میکنند که بر عملکرد کلی سازمان تأثیر میگذارد. این ویژگیها نه تنها در تصمیمگیریها، بلکه در تعاملات روزمره نیز قابل مشاهده است. چنین رهبرانی تمایل به اجتناب از مسئولیت دارند و حداقل دخالت را در امور انجام میدهند، که این امر میتواند به فرهنگ سازمانی بیانگیزه منجر شود.
ویژگیها در بعد وظیفه مدار
در بعد وظیفه مدار، رهبران این سبک کمترین توجه را به برنامهریزی، نظارت و دستیابی به اهداف نشان میدهند. آنها اغلب اهداف را مبهم نگه میدارند، از تنظیم اولویتها اجتناب میکنند و مسئولیت شکستها را به دیگران واگذار میکنند.
برای مثال، ممکن است جلسات منظم برای پیگیری پیشرفت برگزار نکنند و اجازه دهند پروژهها بدون جهتگیری پیش بروند. حقایق جالب حاکی از آن است که در مطالعاتی بر روی شرکتهای فناوری، رهبران با وظیفه مدار ضعیف باعث تأخیر در ۶۰ درصد پروژهها شدهاند، زیرا عدم نظارت منجر به اشتباهات تکراری میشود. این رفتار اغلب با عدم نوآوری همراه است، زیرا رهبر انگیزهای برای بهبود فرآیندها ندارد.
ویژگیها در بعد رابطه مدار
در بعد رابطه مدار، این رهبران کمترین تلاش را برای ایجاد روابط مثبت، حمایت از کارکنان و حل تعارضات انجام میدهند. آنها ممکن است بازخورد ندهند، نیازهای عاطفی تیم را نادیده بگیرند و از ایجاد حس تعلق اجتناب کنند. این بیتفاوتی میتواند به احساس انزوا در میان کارکنان منجر شود.
بر اساس تحلیلهای روانشناختی، چنین رهبرانی اغلب از مهارتهای همدلی ضعیفی برخوردار هستند، که این امر نرخ استعفای کارکنان را تا ۵۰ درصد افزایش میدهد. جالب است که در سازمانهای خدماتی، جایی که روابط انسانی کلیدی است، این سبک میتواند رضایت مشتریان را نیز کاهش دهد، زیرا کارکنان بیانگیزه خدمات ضعیفی ارائه میدهند.
تأثیرات منفی این سبک بر سازمان و کارکنان
سبک رهبری رابطه مدار ضعیف و وظیفه مدار ضعیف، تأثیرات گستردهای بر سازمان دارد که اغلب به چرخهای از مشکلات منجر میشود. این تأثیرات نه تنها کوتاهمدت هستند، بلکه میتوانند ساختار سازمانی را در بلندمدت تضعیف کنند. درک این اثرات میتواند مدیران را به سمت تغییر سوق دهد.
اثرات بر عملکرد و بهرهوری
یکی از بارزترین تأثیرات، کاهش بهرهوری است. بدون توجه به وظیفه، اهداف محقق نمیشوند و بدون توجه به روابط، کارکنان انگیزه خود را از دست میدهند. مطالعات نشان میدهد که سازمانهایی با این سبک رهبری، نرخ بهرهوری ۲۵ تا ۳۰ درصد پایینتر از میانگین دارند.
علاوه بر این، عدم نوآوری و حل مسئله، سازمان را در برابر رقابت آسیبپذیر میکند. برای مثال، در صنایع تولیدی، این سبک میتواند به افزایش هزینهها به دلیل اشتباهات تکراری منجر شود.
اثرات بر فرهنگ سازمانی و رضایت کارکنان
در سطح فرهنگی، این سبک به ایجاد محیطی بیانگیزه و پر از تعارضات پنهان منجر میشود. کارکنان احساس عدم حمایت میکنند، که این امر به کاهش تعهد سازمانی و افزایش غیبتها میانجامد. تحلیلهای سازمانی حاکی از آن است که نرخ گردش نیروی کار در چنین سازمانهایی تا ۴۰ درصد بالاتر است.
جالب است بدانید که در بررسیهای جهانی، کارکنان تحت رهبری ضعیف، سطوح استرس بالاتری گزارش میدهند، که این امر به مشکلات سلامتی مانند burnout منجر میشود. این تأثیرات میتواند به کاهش کیفیت کار و حتی آسیب به شهرت سازمان بیانجامد.
علل پیدایش و تداوم این سبک رهبری
درک علل پیدایش سبک رابطه مدار ضعیف و وظیفه مدار ضعیف میتواند به پیشگیری کمک کند. این سبک اغلب نتیجه ترکیبی از عوامل فردی، سازمانی و محیطی است. رهبران ممکن است به دلیل کمبود آموزش، تجربیات گذشته منفی یا فشارهای کاری به این رفتار روی آورند.
عوامل فردی و روانشناختی
در سطح فردی، رهبرانی با اعتماد به نفس پایین یا ترس از شکست ممکن است از تعهد اجتناب کنند. روانشناسان معتقدند که ویژگیهایی مانند عدم مهارتهای اجتماعی میتواند به رابطه مدار ضعیف منجر شود. جالب است که تحقیقات نشان میدهد حدود ۱۵ درصد مدیران به دلیل اولیه به این سبک گرایش پیدا میکنند، جایی که انرژی برای توجه به وظیفه یا روابط باقی نمیماند.
عوامل سازمانی و محیطی
در سطح سازمانی، فرهنگهایی که پاداشدهی ضعیفی دارند یا ساختارهای سلسلهمراتبی پیچیده، میتوانند این سبک را تقویت کنند. فشارهای اقتصادی یا تغییرات مداوم نیز نقش دارند. برای مثال، در دوران رکود اقتصادی، مدیران ممکن است برای حفظ موقعیت خود، حداقل تلاش را انجام دهند. تحلیلهای موردی نشان میدهد که در شرکتهای بزرگ، عدم حمایت از توسعه رهبری میتواند این سبک را تداوم بخشد.
مثالهای واقعی و مطالعات موردی
برای درک بهتر، بررسی مثالهای واقعی مفید است. در یکی از مطالعات موردی بر روی یک شرکت فناوری، مدیری با سبک ضعیف در هر دو بعد باعث شد تیم توسعه نرمافزار پروژهای را با شش ماه تأخیر تحویل دهد، زیرا نه اهداف مشخصی تعیین شده بود و نه حمایت عاطفی از کارکنان وجود داشت. نتیجه: استعفای ۳۰ درصد تیم و زیان مالی قابل توجه.
مثال دیگری از صنعت خردهفروشی: مدیری که تنها به حضور فیزیکی اکتفا میکرد، بدون نظارت بر فروش یا تعامل با کارکنان، منجر به کاهش ۲۰ درصدی فروش شد. جالب است که در تاریخ مدیریت، شرکتهایی مانند بخشی از مشکلاتشان را به رهبرانی با این سبک نسبت میدهند، جایی که بیتفاوتی به اخلاقیات و نتایج منجر به بحران شد. این مثالها نشان میدهند که این سبک نه تنها در سازمانهای کوچک، بلکه در مقیاس بزرگ نیز ویرانگر است.
راهکارهای بهبود و تغییر به سبکهای موثرتر
خوشبختانه، سبک رهبری رابطه مدار ضعیف و وظیفه مدار ضعیف قابل تغییر است. با تمرکز بر توسعه مهارتها، مدیران میتوانند به سمت سبکهای متعادلتر حرکت کنند. این راهکارها بر پایه آموزش و ارزیابی مداوم بنا شدهاند.
آموزش و توسعه مهارتهای رهبری
آموزشهای مبتنی بر مدل بلیک و موتون، مانند کارگاههای نقشآفرینی، میتواند توجه به وظیفه و روابط را افزایش دهد. برای مثال، یادگیری تکنیکهای بازخورد مثبت و تنظیم اهداف SMART میتواند وظیفه مدار را تقویت کند. مطالعات نشان میدهد که برنامههای آموزشی ششماهه میتوانند امتیاز رهبری را از ۱,۱ به ۵,۵ افزایش دهند. همچنین، مربیگری فردی برای شناسایی نقاط ضعف مفید است.
ابزارهای ارزیابی و نظارت
استفاده از پرسشنامههای خودارزیابی یا ۳۶۰ درجه بازخورد میتواند مدیران را آگاه سازد. سازمانها میتوانند سیستمهای پاداشدهی را برای تشویق تعادل بین وظیفه و روابط طراحی کنند. جالب است که شرکتهایی مانند Google با ابزارهای ارزیابی مداوم، نرخ رهبری ضعیف را به کمتر از ۱۰ درصد کاهش دادهاند. علاوه بر این، ادغام فناوری مانند نرمافزارهای مدیریت عملکرد میتواند نظارت را تسهیل کند.
تأثیر این سبک در محیطهای کاری مدرن
در دوران پساکرونا و با گسترش کار از راه دور، سبک رهبری رابطه مدار ضعیف و وظیفه مدار ضعیف چالشهای جدیدی ایجاد میکند. مدیران با این سبک اغلب در برقراری ارتباط مجازی ناکام میمانند، که این امر به انزوای بیشتر کارکنان منجر میشود. تحقیقات نشان میدهد که در تیمهای دورکار، عدم توجه به روابط میتواند بهرهوری را تا ۲۵ درصد کاهش دهد، زیرا کارکنان احساس عدم حمایت میکنند و ابزارهای دیجیتال مانند پلتفرمهای همکاری را نادیده میگیرند.
علاوه بر این، با ورود هوش مصنوعی به فرآیندهای کاری، چنین رهبرانی نمیتوانند از فناوری برای بهبود وظایف استفاده کنند، که این امر سازمان را در رقابت عقب میاندازد. جالب است که در شرکتهای فناوری محور، این سبک میتواند به از دست دادن استعدادهای برتر منجر شود، زیرا نسل جوان به رهبرانی نیاز دارد که هم به رشد شخصی و هم به نوآوری اهمیت دهند.
آمار و تحقیقات اخیر (۲۰۲۴-۲۰۲۵)
بر اساس نظرسنجی گالوپ در سال ۲۰۲۴، تیمهایی با مدیریت ضعیف در واگذاری وظایف، ۳۰ درصد کمتر احتمال دستیابی به اهداف پروژه را دارند. همچنین، آمارهای سال ۲۰۲۵ نشان میدهد که تنها ۳۱ درصد رهبران در محیط کار خود متعهد هستند، که این رقم برای زنان در موقعیتهای رهبری به ۷۵ درصد میرسد، اما در سبکهای ضعیف این تعهد حتی پایینتر است.
در مطالعهای دیگر، ۸۲ درصد کارکنان معتقدند که رهبری ضعیف به عدم انگیزش منجر میشود و تمایل به ترک شغل را افزایش میدهد. این آمار تأکید میکند که سازمانهایی با این سبک رهبری، هزینههای بالایی برای استخدام جدید پرداخت میکنند، زیرا گردش نیروی کار تا ۳۵ درصد بالاتر از میانگین است.
حقایق جالب حاکی از آن است که در سال ۲۰۲۵، بیش از ۴۰ درصد استرس کاری به رهبری ضعیف نسبت داده میشود، که این امر به مشکلات سلامتی مانند فرسودگی شغلی دامن میزند.
ارتباط با سبکهای رهبری سمی
سبک رابطه مدار ضعیف و وظیفه مدار ضعیف اغلب با رهبری سمی همپوشانی دارد، جایی که بیتفاوتی به روابط و وظایف به رفتارهای مخرب مانند نادیده گرفتن تعارضات یا عدم پاسخگویی تبدیل میشود. تحقیقات اخیر نشان میدهد که رهبری سمی میتواند رضایت شغلی را تا ۵۰ درصد کاهش دهد و به افزایش نیت ترک سازمانی منجر شود.
در مقایسه، سبک ضعیف در هر دو بعد ممکن است کمتر تهاجمی به نظر برسد، اما اثرات بلندمدت آن مانند کاهش تعهد سازمانی مشابه است. برای مثال، در محیطهای آموزشی، رهبری جعلی که شبیه به سبک ضعیف است، میتواند به نابودی ساختار سازمانی بیانجامد. جالب است که متاآنالیزها نشان میدهند رهبران سمی و ضعیف، عملکرد کارکنان را تا ۲۰ درصد پایینتر میآورند، زیرا عدم حمایت به زنجیرهای از مشکلات روانی و عملی منجر میشود.
نقش فناوری در شناسایی و بهبود این سبک
فناوریهای نوین مانند نرمافزارهای ارزیابی ۳۶۰ درجه و هوش مصنوعی میتوانند این سبک رهبری را زودتر شناسایی کنند. برای نمونه، ابزارهایی مانند اپلیکیشنهای مدیریت عملکرد که دادههای واقعیزمان از تعاملات تیم جمعآوری میکنند، میتوانند امتیازات پایین در توجه به وظیفه و روابط را برجسته سازند.
سازمانها میتوانند از الگوریتمهای یادگیری ماشین برای تحلیل ایمیلها و جلسات مجازی استفاده کنند تا الگوهای بیتفاوتی را تشخیص دهند. علاوه بر این، پلتفرمهای آموزشی آنلاین مانند دورههای مجازی مبتنی بر واقعیت افزوده، مدیران را برای بهبود مهارتهای همدلی و برنامهریزی آموزش میدهند.
حقایق جالب نشان میدهد که شرکتهایی که از فناوری برای توسعه رهبری استفاده میکنند، نرخ بهبود سبکهای ضعیف را تا ۴۰ درصد افزایش میدهند، زیرا بازخورد فوری انگیزه تغییر را تقویت میکند.
مطالعات موردی جدید از صنایع مختلف
در صنعت خردهفروشی آنلاین، شرکتی مانند یک پلتفرم تجارت الکترونیک در سال ۲۰۲۴ با مدیری که سبک ضعیف داشت، مواجه شد؛ عدم توجه به اهداف فروش و رفاه کارکنان منجر به کاهش ۲۵ درصدی درآمد شد، تا اینکه با تغییر مدیر به سبک متعادل، وضعیت بهبود یافت.
در بخش بهداشت و درمان، بیمارستانی در دوران همهگیری با رهبری ضعیف روبرو بود که باعث افزایش استرس کادر پزشکی و تأخیر در خدمات شد، با نرخ فرسودگی ۴۵ درصد. جالب است که در صنایع تولیدی، یک کارخانه خودروسازی با این سبک، تولید را ۳۰ درصد کاهش داد، زیرا عدم نظارت به اشتباهات فنی تکراری منجر شد. این موارد نشان میدهد که در صنایع پویا، این سبک نه تنها مالی، بلکه ایمنی و کیفیت را نیز تهدید میکند.
چالشهای فرهنگی و جهانی در این سبک رهبری
در فرهنگهای جمعگرا مانند آسیا و خاورمیانه، این سبک رهبری میتواند به دلیل تأکید بر روابط، مخربتر باشد، زیرا بیتفاوتی به کارکنان به عنوان خیانت فرهنگی تلقی میشود. تحقیقات جهانی نشان میدهد که در کشورهای غربی، تمرکز بر وظیفه بیشتر است، اما سبک ضعیف همچنان به کاهش نوآوری منجر میشود.
در سازمانهای بینالمللی، مدیران با این سبک در مدیریت تیمهای چندفرهنگی ناکام میمانند، که این امر به تعارضات فرهنگی دامن میزند. حقایق جالب حاکی از آن است که در گزارشهای سال ۲۰۲۵، سازمانهای جهانی با رهبری ضعیف، ۲۰ درصد بیشتر از رقبا در جذب استعدادهای بینالمللی شکست میخورند، زیرا شهرت سازمانی آسیب میبیند.
پرسش و پاسخ متداول
۱. آیا سبک رابطه مدار ضعیف و وظیفه مدار ضعیف همیشه مخرب است؟ بله، این سبک معمولاً به کاهش بهرهوری و رضایت کارکنان منجر میشود، اما در موقعیتهای کوتاهمدت مانند بحرانهای موقت ممکن است به عنوان استراتژی بقا عمل کند، هرچند توصیه نمیشود.
۲. چگونه میتوان این سبک را در خود شناسایی کرد؟ با استفاده از پرسشنامههای خودارزیابی مانند مدل شبکه مدیریتی، بررسی کنید که آیا حداقل تلاش برای اهداف و روابط انجام میدهید؛ بازخورد از همکاران نیز مفید است.
۳. تفاوت این سبک با رهبری سمی چیست؟ رهبری سمی اغلب تهاجمی و مخرب است، در حالی که این سبک بیشتر بیتفاوت و منفعل است، اما هر دو به کاهش عملکرد سازمانی منجر میشوند.
۴. آیا آموزش میتواند این سبک را تغییر دهد؟ بله، برنامههای آموزشی ششماهه میتوانند امتیاز رهبری را بهبود بخشند، به شرطی که بر مهارتهای همدلی و برنامهریزی تمرکز کنند.
۵. تأثیر این سبک بر نوآوری سازمانی چیست؟ این سبک نوآوری را سرکوب میکند، زیرا عدم توجه به وظایف و روابط، ایدهپردازی و همکاری را کاهش میدهد، که در صنایع فناوری تا ۴۰ درصد تأثیر منفی دارد.
۶. در کار از راه دور، این سبک چه چالشهایی ایجاد میکند؟ در محیطهای مجازی، بیتفاوتی به روابط منجر به انزوا و کاهش بهرهوری میشود، زیرا مدیران ابزارهای دیجیتال برای نظارت و حمایت را نادیده میگیرند.
۷. آمار اخیر درباره هزینههای این سبک چیست؟ در سال ۲۰۲۵، سازمانها با این سبک تا ۳۵ درصد گردش نیروی کار بالاتر دارند، که هزینههای استخدام را افزایش میدهد.
۸. آیا این سبک در فرهنگهای مختلف متفاوت عمل میکند؟ بله، در فرهنگهای جمعگرا مخربتر است، زیرا روابط انسانی اولویت بالاتری دارند، در حالی که در فرهنگهای فردگرا تمرکز بر وظیفه بیشتر آسیب میزند.
۹. ابزارهای دیجیتال برای بهبود این سبک کدامند؟ نرمافزارهای ارزیابی ۳۶۰ درجه و اپلیکیشنهای مدیریت عملکرد میتوانند الگوهای ضعیف را شناسایی و بازخورد فوری ارائه دهند.
۱۰. چگونه سازمانها میتوانند از پیدایش این سبک جلوگیری کنند؟ با سرمایهگذاری در توسعه رهبری از سطوح پایین، فرهنگ پاداشدهی متعادل و ارزیابی منظم، میتوان از تداوم این سبک جلوگیری کرد.
نتیجهگیری
در نهایت، سبک رهبری رابطه مدار ضعیف و وظیفه مدار ضعیف، به عنوان یکی از ناکارآمدترین الگوها در مدل شبکه مدیریتی بلیک و موتون، با ویژگیهایی مانند بیتفاوتی، عدم تعهد و اجتناب از مسئولیت، تأثیرات منفی گستردهای بر عملکرد سازمانی، بهرهوری و رضایت کارکنان دارد.
از علل فردی مانند کمبود اعتماد به نفس تا عوامل سازمانی مانند فرهنگ ضعیف، این سبک میتواند چرخهای از مشکلات ایجاد کند، اما با مثالهای واقعی و راهکارهایی مانند آموزش و ارزیابی، قابل بهبود است. اکنون نوبت شماست: آیا سبک رهبری خود را ارزیابی کردهاید؟
با شروع از یک گام کوچک، مانند شرکت در یک کارگاه آموزشی یا درخواست بازخورد، میتوانید تحول ایجاد کنید و سازمانتان را به سمت موفقیت هدایت کنید. رهبری موثر نه تنها یک مهارت، بلکه کلیدی برای الهامبخشی و رشد پایدار است؛ بیایید با آگاهی بیشتر، آینده بهتری بسازیم.
